Кейс без магии: как закрывать вакансии системных аналитиков не рынком, а своими людьми.

Контекст: в продуктовом кластере не хватало рук, а найм с рынка — это месяцы ожидания, дорогая адаптация и лотерея по качеству. Логика «ну давайте просто наймём ещё одного» тут не работает: узкое место не в количестве резюме, а в скорости вывода человека в продуктив.

Действие: вместо тупого латания дыр сделали ставку на внутренний рост. Посмотрели, кого можно дорастить до системного анализа, выстроили понятный маршрут перехода, дали обучение, менторство и контрольные точки по компетенциям. Не «поработаешь — разберёшься», а нормальный переход с критериями готовности.

Результат: вакансии закрывались быстрее, расходы на поиск и онбординг падали, а люди внутри компании получали не только новую роль, но и понятную траекторию развития. 🎯

Вывод простой: если у вас текучка закрывается только внешним наймом — вы, скорее всего, платите за отсутствие системы развития.