Проблема найма часто не в рынке, а в том, что компании смотрят только наружу.

Проблема найма часто не в рынке, а в том, что компании смотрят только наружу.

Если роль можно закрыть изнутри, внешний поиск почти всегда дороже: сорсинг, интервью, оффер, адаптация, риск промаха. В итоге вы платите не за талант, а за трение процесса.

Нормальный контрход — строить не «воронку найма», а воронку роста внутри команды. Смотрите, кто уже знает продукт, доменную логику и контекст, и переводите этих людей в более сложные роли. Для системного анализа это особенно выгодно: внутренний кандидат быстрее входит в задачу, меньше ошибается на старте и дешевле в сопровождении.

Что работает:
— карта соседних компетенций;
— прозрачные критерии перехода между ролями;
— короткие учебные треки под конкретную функцию;
— регулярная оценка потенциала, а не только текущей эффективности.

Это не про «взрастить всех». Это про ROI: где внутренний рост дешевле и быстрее рынка, там и нужно закрывать потребность. Остальное — уже внешний найм.