<b>Как нанять CMO и не промахнуться с первым полугодием: 6 проверок до оффера</b>

<b>Как нанять CMO и не промахнуться с первым полугодием: 6 проверок до оффера</b>

Позиция CMO часто ломается не из-за сильного кандидата, а из-за размытых ожиданий. До выхода в оффер проверьте три вещи: какой рост ждут, за какие каналы он отвечает и где граница между маркетингом, продажами и продуктом.

Дальше смотрите не на общий «маркетинговый опыт», а на тип задач. Если нужен запуск новых сегментов — ищите человека с опытом go-to-market. Если проблема в воронке и эффективности — важнее умение работать с аналитикой, CRM и unit-экономикой. Если бренд просел — нужен опыт управления коммуникацией и командой.

Вопросы на интервью лучше строить вокруг решений: как кандидат сокращал CAC, как строил план на 90 дней, как действовал при конфликте с sales. Полезно отдельно спросить, что он делает в первые 30 дней без права на быстрые победы.

Ещё одна проверка — полномочия. CMO без доступа к бюджету, данным и ключевым стейкхолдерам быстро превращается в «директора по презентациям». Зафиксируйте, кто принимает решение по медиаплану, кто согласует найм и как измеряется результат.

Хороший найм начинается не с резюме, а с точного описания задачи. Если рамка роли собрана заранее, собеседование становится проверкой соответствия, а не поиском смысла на ходу.