<b>Как нанимать разработчика в агентство и не получить «сильного по словам, слабого в деле»</b>

<b>Как нанимать разработчика в агентство и не получить «сильного по словам, слабого в деле»</b>

На собеседовании смотрите не на стек, а на то, как человек думает о задаче. Нормальный кандидат сразу уточняет границы: что уже есть, где риск, какие критерии готовности. Плохой — начинает продавать «универсальность» и обещает закрыть всё подряд.

Проверяйте три вещи:
— умеет ли разбить задачу на этапы;
— задаёт ли вопросы про поддержку, тесты, дедлайны;
— объясняет ли решения простым языком, без тумана.

Если нанимаете на проектную работу, дайте короткий кейс из вашей реальности: правка, баг, небольшой модуль. Смотрите не только на результат, но и на процесс. Важны скорость реакции, качество коммуникации и то, как человек фиксирует риски. Хороший разработчик предупреждает о проблеме заранее, а не приносит её в день сдачи.

Не пытайтесь закрыть наймом все пробелы агентства. Один сильный универсал дороже на входе, но часто слабее в команде, чем узкий специалист с понятной зоной ответственности. Лучше брать тех, кто стабильно делает свою часть работы и не ломает процессы вокруг себя.

Ищите не «звезду», а предсказуемого исполнителя: в агентстве это почти всегда выгоднее.