Плохой найм почти всегда выглядит как «нормально».

Плохой найм почти всегда выглядит как «нормально».

Роль закрыта, команда не горит, отчёты сходятся. Но через 2–3 квартала всплывает реальная цена: медленнее запускаются фичи, выше текучка, падает качество решений, растёт нагрузка на сильных сотрудников. И самое неприятное — это редко видно в P&L как отдельная строка.

Контраргумент мейнстриму простой: проблема не в том, что люди «не справились», а в том, что профиль роли был размыт. Когда на ключевую позицию берут универсала вместо человека под конкретный контекст, бизнес платит не зарплатой, а упущенной скоростью и ошибками на стыке функций.

Это особенно заметно в growth-product. Неподходящий PM может не ломать процесс, но ухудшать activation, retention и time-to-learning одновременно. Внешне — порядок. По метрикам — медленная утечка маржи.

Хороший подбор — это не про «сильных людей вообще». Это про точное соответствие роли, стадии и экономики бизнеса. Иначе компания месяцами оптимизирует CAC и funnel, пока теряет деньги на самом дорогом активе — людях.