Данные в рекрутинге — это не дашборд ради дашборда.

Данные в рекрутинге — это не дашборд ради дашборда.

Многие HR-команды смотрят на метрики «потому что надо»: time-to-hire, conversion по воронке, cost-per-hire. Но не используют их для реальных решений.

Пример: у вас конверсия от резюме до оффера 3%. Это хорошо или плохо? Зависит от источника, роли, уровня. Без разбивки эта цифра ни о чём.

Что реально стоит отслеживать и для чего:

— Конверсия по источникам: какой канал привлечения даёт качественных кандидатов, а не просто много резюме. Это влияет на бюджет.

— Dropout rate по этапам: на каком интервью вы чаще всего теряете кандидатов. Это указывает на проблему — в процессе, коммуникации или самой роли.

— Acceptance rate офферов: ниже 80% — что-то не так с офером или с подготовкой кандидата к нему.

— Quality of hire через 6 месяцев: как работает тот, кого вы наняли. Это замыкает петлю и позволяет понять, что предсказывало успех, а что нет.