Как performance-лиду собрать карту компетенций команды, чтобы перестать спорить о росте

Как performance-лиду собрать карту компетенций команды, чтобы перестать спорить о росте

Квартальный ревью закончилось, и три руководителя групп снова поспорили: медиабайер — это «мидл» или «сеньор»? Менеджер по платному трафику с двухлетним опытом в B2B ищет работу, а рекрутер не понимает, чего он вообще стоит. Знакомая ситуация. Лечится не мотивационным письмом, а нормальной картой компетенций, на которую можно опереться при найме, развитии и пересмотре зарплат.

**Что реально сделать за неделю.**

**День 1-2. Зафиксировать уровни без маркетингового креатива.** Берёте 4-5 уровней: джуниор, мидл, сеньор, лид, руководитель направления. Внутри каждой роли (media buying, CRO-аналитик, ASO, performance-креатив) описываете не «знает Google Ads», а поведенческие маркеры: какой результат держит на горизонте квартала, какие решения принимает сам, где нужна поддержка. Главное правило: формулировки проверяемы через прошлое, а не через будущее. Не «должен стремиться к экспериментам», а «за последние полгода провёл не менее N тестов с зафиксированным гипотезным листом».

**День 3. Согласовать шкалу с руководителями ролей.** Каждую роль описывают 2-3 человека: руководитель направления, сильный мидл из команды, иногда внешний эксперт. Слепые зоны видны сразу: медиабайер и аналитик расходятся в оценке той же компетенции. Именно этот разрыв и есть то, что вы будете закрывать.

**День 4. Добавить 3-4 сквозных навыка.** Они общие для всех ролей: работа с данными и атрибуцией в privacy-first среде, кросс-функциональная коммуникация (особенно с продажами в RevOps-подходе), продуктовое мышление и навык принятия решений в условиях неполных данных. Без них даже сильный специалист по платному трафику тормозит в B2B-цикле.

**День 5. Собрать всё в один документ и провести calibration-сессию.** Созвон на 2 часа, все руководители ролей вместе, лист сотрудников на экране. По каждому человеку за 3-5 минут договариваетесь об уровне. Споры локализуете, в протокол вносите не только оценку, но и точки роста на следующий квартал.

**Что это даёт.** Следующий ревью-цикл идёт вдвое быстрее. Рекрутер сразу видит, кого искать, а новички понимают, по каким маркерам их будут оценивать через полгода. Главный эффект: уход от споров «кто круче» к общему языку про рост, который в performance-маркетинге 2026 года всё чаще измеряется не последним кликом, а вкладом в выручку.

Внедрение такой карты — это, по сути, проектная работа самого лида. Кому из руководителей групп стоит делегировать калибровку, а что оставить за собой — тема отдельного разбора.

— @PerformanceLeadRuPro