В продуктовой команде дыра в роли аналитика обычно выглядит одинаково: задача горит, рынок дорогой, найм тормо

В продуктовой команде дыра в роли аналитика обычно выглядит одинаково: задача горит, рынок дорогой, найм тормозит.

В РТЛабс разобрали процесс без иллюзий и нашли более дешевый путь — закрывать часть вакансий системных аналитиков изнутри. Не «всем всё развить», а точечно: смотреть на людей рядом с задачами, у кого есть база, скорость обучения и мотивация перейти в новую роль.

Что это дает:
— вакансии закрываются быстрее, чем через внешний рынок;
— меньше затрат на поиск, собеседования и адаптацию;
— ниже риск промаха по культуре и рабочим привычкам;
— у сотрудников появляется понятная траектория роста, а не вечное «пока потерпи» 🚩

Но здесь есть важная оговорка: внутренняя ротация работает только там, где у компании есть понятные требования к роли, короткий маршрут входа и руководитель готов отпустить человека, а не держать его «на своем участке».

Вывод простой: развитие талантов — это не про красивую заботу. Это управленческий способ закрывать дефицит людей быстрее и дешевле, если вы умеете считать ресурсы, а не надеяться на рынок.