Мейнстримный взгляд на найм простой: если не хватает людей — идите на рынок.

Мейнстримный взгляд на найм простой: если не хватает людей — идите на рынок.
Но для growth-product команд это часто самая дорогая и медленная стратегия.

Сильнее работает другой ход: считать не только vacancy rate, но и внутренний talent pipeline.
Если у вас есть аналитики, которые уже понимают домен, процессы и стейкхолдеров, их перевод в системный анализ может дать более быстрый и дешёвый результат, чем внешний найм.

Почему это важно в цифрах, а не в лозунгах:
— time-to-productivity у внутреннего кандидата обычно ниже;
— стоимость закрытия роли падает за счёт меньшего headhunter fee и shorter onboarding;
— retention после такого перехода часто выше, потому что человек уже прошёл культурный фильтр.

Но есть ловушка: внутренний рост не должен стать способом «закрыть дыру любой ценой». Если не мерить качество переходов, можно получить формально укомплектованную команду с просадкой по output.
Смотрите на 3 метрики вместе: срок закрытия роли, долю успешных переходов и performance через 3–6 месяцев.

Вывод простой: хороший кадровый growth — это не только найм. Это воронка, где внутренний переход может быть сильнее рынка. 📈