У себя в проектах я много раз видел одну и ту же картину: вакансия висит месяцами, рынок сухой, а рядом в кома

У себя в проектах я много раз видел одну и ту же картину: вакансия висит месяцами, рынок сухой, а рядом в команде уже есть люди, которых можно дорастить до нужной роли. И это не «дешевле», это еще и быстрее, чем заново прогонять кандидата через интервью, оффер, адаптацию и неизбежную потерю темпа.

Схема обычно такая:
1) фиксируем, какие компетенции реально нужны продукту;
2) смотрим внутренний пул — аналитики, QA, разработчики, support, кто уже понимает контекст;
3) даем короткий маршрут роста: задачи под наставника, ревью, контрольные точки;
4) заранее считаем, что дешевле: найм с рынка или доращивание внутри.

В enterprise-среде это особенно заметно: человек, который уже знает доменную модель, права, интеграции и историю решений, выходит в продуктивную работу быстрее внешнего кандидата. А значит, меньше просадка по срокам и меньше рисков на критичных участках.

На практике я бы назвал это не HR-инициативой, а нормальной архитектурой кадрового резерва. Если процесс выстроен, вакансии закрываются не «с нуля», а из уже знакомого контура. Это экономит деньги и, что важнее, сохраняет качество решения.